Sodbe ECHR - Evropsko sodišče za človekove pravice je v zadevi Bărbulescu proti Romuniji razsodilo, da je delodajalčev vpogled v elektronsko komunikacijo zaposlenega in njegova odpustitev predstavljala kršitev človekovih pravic, ki jih romunska sodišča niso znala zaščiti. Z enajstimi glasovi proti šestim je veliki senat ugotovil, da gre za kršitev 8. člena evropske konvencije o človekovih pravicah, ki govori o pravici do spoštovanja zasebnega in družinskega življenja.
Bogdan Mihai Bărbulescu je bil od avgusta 2004 do avgusta 2007 zaposlen v zasebnem podjetju, kjer si je na zahtevo delodajalca ustvaril račun pri Yahoo Messengerju, da je lahko odgovarjal na vprašanja strank. Julija 2007 je v podjetju zaokrožila okrožnica, da so enega izmed zaposlenih odpustili, ker je v zasebne namene uporabljal internet, telefon in fotokopirni stroj. Čez dva tedna je bil na razgovor pozvan tudi Bărbulescu, kjer so mu predstavili, da je podjetje nadzorovalo njegovo komunikacijo prek Yahoo Messengerja in odkrilo, da ga je uporabljal tudi v zasebne namene. Ko je Bărbulescu to zanikal, so mu predstavili 45 strani dolg izpis njegovih pogovorov prek Yahoo Messengerja od 5. do 12. julija 2007, med katerimi so bili tudi osebni pogovori z bratom in zaročenko. Zaradi tega so ga 1. avgusta 2007 odpustili.
Bărbulescu je zaradi tega delodajalca tožil pred sodiščem v Bukarešti, ki je njegovo tožbo zavrnilo. Leto dni pozneje je tudi sodišče na drugi stopnji zavrnilo njegovo pritožbo. Sodišča so se postavila na stališče, da je imel delodajalec pravico določati, kako smejo zaposleni uporabljati internet. Ko so julija 2007 enega izmed zaposlenih odpustili in o tem obvestili ostale, so s tem tudi ti jasno izvedeli, kakšne so sankcije za kršitev teh pravil. Sodišče je tudi razsodilo, da je bila nadzor vsebine komunikacij edini način, kako je delodajalec lahko preverjal, ali zaposleni spoštujejo pravila o rabi interneta. Bărbulescu se je zato decembra 2008 pritožil na ESČP.
To je januarja 2016 s šestimi glasovi proti enem pritrdilo romunskim sodiščem. Junija 2016 se je zato Bărbulescu pritožil in primer je prišel pred veliki senat. Ta je sedaj razsodil v nasprotju s predhodnimi odločitvami na nižjih stopnjah. Delodajalec je s tem ukrepom kršil pravico do spoštovanja zasebnega in družinskega življenja. Četudi to zasebnost lahko omeji, je ne more povsem ukiniti, kakor ne more od zaposlenega pričakovati, da bo v službi popolnoma prekinil stik z zasebnim življenjem. Delodajalec bi bil moral zaposlene tudi opozoriti, da se bo izvajal nadzor, še preden se je ta začel izvajati. Odpustitev uslužbenca ne more šteti kot obvestilo ostalim. Sodišče Bărbulescuju ni prisodilo odškodnine, ker je mnenja, da je že spoznanje, da je delodajalec kršil njegove pravice, zadostno zadoščenje.
Ja, ker so mu naredili veliko uslugo, proti kateri je bila večina sodišč. Velja pa to kot smernica za naprej za delodajalcr. Delodajalec je kriv, ker je posegal v zasebno življenje brez privolitve delavca, delavec pa ker je uporabljal storitve delodajalca v svojo korist.
V bistvu bi morali podjetje kaznovati zaradi poseganja v zasebne komunikacije brez sodnega naloga. Nismo v ZDA. Ima pa podjetje vse tehnicne moznosti, da prepreci dostop do raznih zasebnih omrezij (v bistvu bi moralo biti bannanje facebooka default obnasanje vsakega normalnega podjetja, je prav fantasticno koliko casa zaposleni zabijejo na njem).
Sodišče Bărbulescuju ni prisodilo odškodnine, ker je mnenja, da je že spoznanje, da je delodajalec kršil njegove pravice, zadostno zadoščenje.
Oni to resno? Tip brez šihta, brez dohodkov, se je tožil, sodišče pa reče: "Prav imaš. Odškodnine pa ne rabiš. Kupi kruh v trgovini z zadoščenjem."
Se motim?
Ce prav berem v pravni lingo zavit pdf, linkan v novici, se je sodisce odlocilo da je bila skoda, povzrocena g. Bărbulescuju "Non-Pecuniary". Kar je zelo storasto prevedeno v S-T novici, ker (spet glede na info od googla) ta izraz pomeni, da mu je bila povzrocena skoda, za katero je zelo tezko dokazati njeno denarno vrednost:
Non-pecuniary damages are much more difficult to measure than pecuniary losses. These losses are the intangible and ancillary costs that accompany personal injury. These losses are more difficult to prove, so the burden of proof required is much higher. Here are some of the types of non-pecuniary compensatory losses: Emotional Distress: Emotional distress is awarded when the injury is so severe that it causes things like depression, anxiety attacks, or any other emotional damage. Impairment Of Life: Impairment of life means the quality of life the claimant enjoyed has been reduced as a result of the injury. Impairment Of Relationships: Impairment of relationships is when the injury has had a negative impact on the familial, marital, or social relationships of the claimant. Impairment of Mental/Physical Abilities: The injury has created a disability that has made the claimant lose their natural intellectual and physical abilities.
Tako da trditve "mu ne pripada odskodnina" sodisce ni izreklo, ampak so zapisali, da ker je utrpel "Non-Pecuniary" skodo (glej podrobnosti zgoraj) je potrditev krsenja njegovih pravic ubistvi zelo dober razplet glede na okoliscine.
Sklepam pa da ima mozakar se vedno moznost na lokalnih sodiscih sproziti kaksen odskodninski postopek, samo da ima sedaj papir iz EU v roki, ki pravi da ima g. Bărbulescu prav, delodajalec pa da je krsil njegove osebne pravice.
Statistically 3 out of 4 involved usually enjoy gang-bang experience.
Tisti za njim se lahko sklicujejo na njegovo sodbo. On sam pa bolj tezko, ker je ta lokalna sodisca ze obdelal, da je lahko sploh prisel do evropskega.
V bistvu bi morali podjetje kaznovati zaradi poseganja v zasebne komunikacije brez sodnega naloga. Nismo v ZDA. Ima pa podjetje vse tehnicne moznosti, da prepreci dostop do raznih zasebnih omrezij (v bistvu bi moralo biti bannanje facebooka default obnasanje vsakega normalnega podjetja, je prav fantasticno koliko casa zaposleni zabijejo na njem).
... saj ne, da pa po drugi strani ta ista podjetja zahtevajo, da si strašansko dejaven pri njihovem reklamiranju na družbenih omrežjih
The main failure in computers is usually located between keyboard and chair.
You read what you believe and you believe what you read ...
Nisam čit'o, ali osudjujem (nisem bral, a obsojam).
V bistvu bi morali podjetje kaznovati zaradi poseganja v zasebne komunikacije brez sodnega naloga. Nismo v ZDA. Ima pa podjetje vse tehnicne moznosti, da prepreci dostop do raznih zasebnih omrezij (v bistvu bi moralo biti bannanje facebooka default obnasanje vsakega normalnega podjetja, je prav fantasticno koliko casa zaposleni zabijejo na njem).
Izjava, ki kaže na nerazumevanje delovanja ESČP-ja. Podpisnice Konvencije so države, zato so lahko pred tem sodiščem tožene samo one same. Jasno pa je, da bi moral biti tu delodajalec kaznovan (že prej), za kar bi morala poskrbeti država (Romunija) . Ker temu ni bilo tako, je bila obsojena.
Je pa nadaljnje vprašanje, kako lahko Barbulescu poskrbi za to, da bo sodba izvršena v njegovem primeru. Namreč, marsikatere države ne dopuščajo ponovnega odločanja v civilni zadevi na podlagi sodbe ESČP-ja.
...v bistvu bi moralo biti bannanje facebooka default obnasanje vsakega normalnega podjetja, je prav fantasticno koliko casa zaposleni zabijejo na njem...
Joj ker clickbaity #fakenews naslov. Sodišče je jasno napisalo, da nadzor NI nedopusten:
In particular, the national courts had failed to determine whether Mr Bărbulescu had received prior notice from his employer of the possibility that his communications might be monitored; nor had they had regard either to the fact that he had not been informed of the nature or the extent of the monitoring, or the degree of intrusion into his private life and correspondence. In addition, the national courts had failed to determine, firstly, the specific reasons justifying the introduction of the monitoring measures; secondly, whether the employer could have used measures entailing less intrusion into Mr Bărbulescu's private life and correspondence; and thirdly, whether the communications might have been accessed without his knowledge.
Zato je treba nujno slo-exit narest. Ker je čist preveč sodb tipa "Ne ga srat, TEGA SE NE SME, A JE JASNO?? TIHO, NE KONTRIRAT, A. SMO.SI.NA.JASNEM.DA.SE.TEGA.NE.SME??!!! Ok, ko smo s tem opravl, pa še: LAHKO pa delate to česar se ne sme če mate te dva zlo enostavna pogoja izpolnjena. Dobro, smo se razumel. Naslednji primer!"
Oni to resno? Tip brez šihta, brez dohodkov, se je tožil, sodišče pa reče: "Prav imaš. Odškodnine pa ne rabiš. Kupi kruh v trgovini z zadoščenjem."
Se motim?
Če prav razumem, bo sedaj on lahko zahteval, da ga vzamejo nazaj v službo in mu izplačajo vmes izpadli dohodek. Če to drži (kakšen pravnik tukaj?), je to potem čisto v redu izid.
Torej bi bilo vse po pravilih če bi vnaprej povedal da bodo nadziral; če bi vnaprej povedal v kakšnem obsegu bodo nadziral in če bi vnaprej povedal zakaj bodo nadziral ( točna obrazložitev ki bi upravičevala tako početje ).
Predvsem je odločitev v tej smeri da je komunikacija pa sporočanje in jasno in podrobno upravičvanje potez delavcu izredno pomembno. Ne da delaš za hrbtom al pa da je nejasno brez razloga nekaj narejen. Pač ne morš bit površn pa recimo rečt: ja bomo nadziral kaj delaš na internetu brez da bi povedal da bo vsak pogovor ki ga narediš točno nadzorovan.
(v bistvu bi moralo biti bannanje facebooka default obnasanje vsakega normalnega podjetja, je prav fantasticno koliko casa zaposleni zabijejo na njem).
Men se zdi bolj fantastično to kako so slovenska podjetja nesposobna ko gre za merjenje ali vsaj dobra ocena vsakodnevne produktivnosti posameznega zaposlenega. Namreč ni problem da nekdo za minutko skoč na Facebook. Problem je da je vse v megli; da delodajalcu ni jasno točno koliko je vsega narejenega. Če skočš za 3 minute na WC al pa za 3 minute na FB praktično ni razlike. Kdor bo v zrak gledal bo v zrak gledal z ali pa brez interneta. Internet je samo posrednik ; težava je nekje drugje. Težava je v prelenim nadrjenenim ki se ne poglablja v podrejenega al pa kr naprej pod prste gleda ..torej s tem vpliva na kakovost dela..in nima prave mere in prave ocene koliko produktivnosti na dan na zaposlenega je za vsak dan bilo narejenega. To je problem.
Ma razumš če ti narediš vse kar si mogu narest tist dan al pa če delovne naloge ne prihajajo dovolj hitro da bi lahko nenehno delal ( velik podjetij je takih kjer eno uro ni nič za delat praktično naslednjo morš pa v eni uri naredit na hitro vse tisto kar bi normaln človek naredu v 2 urah ) je čist normalno da boš gledal v zrak. Zdej če bi imel normalne podjetnike bi te pač nadrejeni spustu domov ko bi oddelal zahtevano produktivnost. Ker pa se ..vsaj tako pravijo naši nadrejeni ne da dobro merit produktivnosti ( zarad lenobe ) pa do tega nikol ne pride. Še več...zgodi se da morš delat nadure ki so neplačane .in vseskupaj znese 10 ur ; od tega si pa delal 8 ur ker pač organizacija podjetja šepa in se jim ne da vnaprej preračunat. Te 2 uri sta izgubi za delavca..o tem se seveda ne govori ker finančno te delodajalec itak plača sam 8 ur. Ampak realno pa delavc zgubi 2 uri.
Jz mislm da če je delodajalc pameten bo dovolil da gre delavc prej domov če pač prej oddela vse kar je mogu naredit za ta dan, in mu to tud omogočit da naredi prej ne pa da šele tekom dneva dobiva nove in nove naloge. Pa da pol če je bl pridn se namest da se ga nagradi s tem da se ga dam spusti; pol nagradi z dodatno nalogo. To ni nič. Kakšna vzpodbuda za produktivnost je tole? V Sloveniji dodaten trud v večini primerov ne bo nagrajen razen če nisi res v visoko kvalificirani službi; tist je čist en drug svet pol; ampak nismo vsi po gausovi krivulji sposobni pridt do tja. Enostanov po naravi ni mogoče to.
Pol se pa jamra če delavc gleda pol ure v luft...ha.. ja seveda če pa ni organizirano delo tako da bi ga nagradilo če ima zahtevano ali večjo od zahtevane produktivnosti; pa če se produktivnost ne spremlja tako kot bi se morala. Razumem da je v proizvodnji lažje to spremljat ampak glej ekonomisti ti bojo izračunal produktivnost za bilokatereo podjetje; ne bodo rekl uf to pa ni proizvodno podjetje torej ne mormo izračunat. Torej da se.
Torej bi bilo vse po pravilih če bi vnaprej povedal da bodo nadziral; če bi vnaprej povedal v kakšnem obsegu bodo nadziral in če bi vnaprej povedal zakaj bodo nadziral ( točna obrazložitev ki bi upravičevala tako početje ).
Ne. Ce obstajajo drugacni nacini za doseganje poslovnih zahtev brez poseganja v clovekove pravice, jih je treba uporabit (neglede na stroske).
Predvsem je odločitev v tej smeri da je komunikacija pa sporočanje in jasno in podrobno upravičvanje potez delavcu izredno pomembno. Ne da delaš za hrbtom al pa da je nejasno brez razloga nekaj narejen. Pač ne morš bit površn pa recimo rečt: ja bomo nadziral kaj delaš na internetu brez da bi povedal da bo vsak pogovor ki ga narediš točno nadzorovan.
Ne. (glej zgoraj)
In addition, the national courts had failed to determine, firstly, the specific reasons justifying the introduction of the monitoring measures; secondly, whether the employer could have used measures entailing less intrusion into Mr Bărbulescu's private life and correspondence;
Statistically 3 out of 4 involved usually enjoy gang-bang experience.
Definitivno je delodajalec prekoračil 'sorazmerje' pri nadzoru, tudi če bi delavcem dal vedeti, da bodo njihove komunikacije nadzorovane. Do neke mere bi še bilo sprejemljivo, da v takem primeru beležijo kdaj se je pogovarjal s kom in koliko časa je ta pogovor trajal, nikakor pa nima pravice spremljati tudi vsebino same komunikacije, pa če je to 10x napovedal delavcu. Gre se za grob poseg v zasebnost, ki bi ga moralo prepoznati že romunsko sodišče.
Mislim...kam pa pridemo, če bi se delodajalci križemkražem naslajali nad malo bolj vročo zasebno komunikacijo svojih zaposlenih?
Pravniki tukaj neprestano vlečejo na plano čarobno besedo 'sorazmerno'. Za gradbeno podjetje je tako vohujnjenje za zaposlenimi popolnoma nesorazmerno. Če si pa neka varnostna agencija, potem pa je zgodba lahko tudi že malo drugačna - odvisno pač od vloge posameznika. Ampak tudi tu morajo biti jasno postavljena pravila, kdo kdaj in kako lahko spremlja komunikacije, ne pa kar nekaj po kavbojsko.
Dejansko je veliko podjetij, ki beležijo prometne podatke, pa se odgovorni niso potrudili, da bi zaposlene o tem eksplicitno obvestili. Takim lahko samo svetujem, da naj nikar ne poskušajo te podatke uporabiti v disciplinskih postopkih zoper zaposlenega, ker se ne bo dobro končalo zanje. Z GDPR pa bo zadeva še bolj pod vprašajem, ker bi morali biti ti podatki 'pod ključem', ki ga ima v rokah DPO (Data Protection Officer).
WatchGuard je to rešil tako, da lahko njihov Log&Report server nastaviš, da deluje v anonimiziranem načinu. Vsi podatki se beležijo, a ne vidiš imen uporabnikov ali njihovega IP-ja. Namesto tega se prikaže nek anonimiziran string. Za samo statistiko to še vedno zadošča, enako tudi za odkrivanje anomalij. Kadar pa rabiš zadevi iti do dna in potrebuješ deanonimizirane podatke, pa pokličeš informacijskega pooblaščenca, ki vnese svoje geslo in ti s tem omogoči vpogled v dejanske podatke brez anonimizacije. Se pa od takrat naprej tudi beležijo vsi vpogledi, ki so bili izvedeni v deanonimiziranem načinu. Volk sit, koza cela, bi se temu lahko reklo. Seveda pod pogojem, da DPO ni kar direktor ali informatik v podjetju.....
En od problemov nadzora komunikacije svojih zaposlenih je tudi ta, da ne nadzoruješ samo njih, ampak tudi ljudi s katerimi komunicirajo, oz. ki komunicirajo s tvojimi zaposlenimi.
Tudi če ti tvoj zaposleni podpiše, da lahko vso njegovo komunikacijo nadzoruješ, ti česa takega ne more podpisati vsak, ki bo komuniciral z njim. Naj je to poslovna ali zasebna komunikacija. Tako da v najboljšem primeru kršiš zasebnost ljudi, ki so komunicirali s tvojim nadzorovanim zaposlenim. V najslabšem primeru pa si morda lahko storil kaznivo dejanje, če je bila komunikacija s tvojim zaposlenim v sklopu izmenjave zaupnih ali tajnih podatkov. Iz istega razloga tudi ni dopustno, da po odhodu zaposlenega nekdo drug dobi dostop do njegovega elektronskega računa ali pa se elektronska pošta naslovljena nanj preusmeri k nekomu od preostalih zaposlenih.
Sodišče Bărbulescuju ni prisodilo odškodnine, ker je mnenja, da je že spoznanje, da je delodajalec kršil njegove pravice, zadostno zadoščenje.
Oni to resno? Tip brez šihta, brez dohodkov, se je tožil, sodišče pa reče: "Prav imaš. Odškodnine pa ne rabiš. Kupi kruh v trgovini z zadoščenjem."
Se motim?
Motiš se, pretežno zato ker je pisec članka vzel sodbo o škodi izven konteksta: 1) "spoznanje, da je delodajalec kršil njegove pravice, zadostno zadoščenje" se nanaša na "Tožeča stranka je pred senatom zahtevala tudi 200.000 EUR v zvezi z nepremoženjsko škodo, ki jo je domnevno utrpel zaradi njegove odpustitve. Navedel je, da zaradi disciplinskega vidika odpustitve ni mogel najti druge službe, da se je njegov življenjski standard posledično poslabšal, da je izgubil družbeni položaj in da se je zato njegova zaročenka leta 2010 odločila konča njihovo razmerje." - Kar pomeni v bistvu: to da je sodiče spoznalo, da je bil disciplinski vidik opdustitve neveljave, je dovolj da se ti družbeni položaj popravi in da nimaš več ovire pri zaposlovanju v obliki škodne odpovedi. Sodišče pravi, da postopek je bil pravilno opravljen, samo do napačnega rezultala so prišlo. 2)sodba ni bila proti njegovi bivši firmi, ampak proti državi. ESČP je odločilo, da sodišča sama niso povzročila take škode. Še vedno lahko z to sodbo, vloži prošnjo na ESČP, da dobi stroške pravdanja povrnjene od države (kar se ponavadi ločeno dela, in je praviloma eno stranski postopek, in je skoraj 100% da bo to tudi samodejno dobil). Poleg tega pa še vedno lahko sedaj od delodajalca zahteva odškodnino - premoženjski del (slabih 60.000€) in nepremoženski del (200.000€).
Je pa nadaljnje vprašanje, kako lahko Barbulescu poskrbi za to, da bo sodba izvršena v njegovem primeru. Namreč, marsikatere države ne dopuščajo ponovnega odločanja v civilni zadevi na podlagi sodbe ESČP-ja.
Se pravi se je na koncu v resnici boril za pravice drugih? Lepo od njega, mislim pa, da to ni bil njegov namen.
Včasih se sprašujem, ali sta sodna sistema ZDA in EU normalna - eden skoraj neomejeno zagovarja pravice delodajalca, drugi pa delojemalca. Bi morda blagovoljili podajati bolj uravnotežene sodbe? Npr. da ima delodajalec pravico spremljati (in po lastni presoji blokirati) internetni promet na nivoju podjetja ali vsaj delovnega mesta, ne pa tudi vsebine komunikacij (te bi smel samo na podlagi kazenskega ali civilnega pregona)? V ZDA bi bil to velik korak nazaj, v EU pa velik korak naprej.
Mislim, da nas ima večina malce drugačne delovnike kot pa 8-16h...
Antifašizem je danes poslednje pribežališče ničvredneža, je ideologija ničesar
in neizprosen boj proti neobstoječemu sovražniku - v zameno za državni denar
in neprofitno najemno stanovanje v središču Ljubljane. -- Tomaž Štih, 2021
En od problemov nadzora komunikacije svojih zaposlenih je tudi ta, da ne nadzoruješ samo njih, ampak tudi ljudi s katerimi komunicirajo, oz. ki komunicirajo s tvojimi zaposlenimi.
Tudi če ti tvoj zaposleni podpiše, da lahko vso njegovo komunikacijo nadzoruješ, ti česa takega ne more podpisati vsak, ki bo komuniciral z njim. Naj je to poslovna ali zasebna komunikacija. Tako da v najboljšem primeru kršiš zasebnost ljudi, ki so komunicirali s tvojim nadzorovanim zaposlenim. V najslabšem primeru pa si morda lahko storil kaznivo dejanje, če je bila komunikacija s tvojim zaposlenim v sklopu izmenjave zaupnih ali tajnih podatkov. Iz istega razloga tudi ni dopustno, da po odhodu zaposlenega nekdo drug dobi dostop do njegovega elektronskega računa ali pa se elektronska pošta naslovljena nanj preusmeri k nekomu od preostalih zaposlenih.
Poslovna komunikacija, je varovana kot poslovna tajnost, ne kot pravica do zasebnosti, kar je pa nekaj popolnoma drugega. Če nadzorujes svojega zaposlenega kršiš samo pravico do zasebnosti, poslovne tajne pa nikakor.
V teoriji bi bilo to lahko poslovne epijonaža - amapak to samo v primeri da je zaposleni tudi del (zaposlen, lastnik), firme s katero komunicira ali pa neke tretje firme. Seveda v temu primeru pa ima podjetje utemeljen razlog da te odpusti (to je spet seveda samo če najdeš druge dokaze).
Je pa nadaljnje vprašanje, kako lahko Barbulescu poskrbi za to, da bo sodba izvršena v njegovem primeru. Namreč, marsikatere države ne dopuščajo ponovnega odločanja v civilni zadevi na podlagi sodbe ESČP-ja.
Se pravi se je na koncu v resnici boril za pravice drugih? Lepo od njega, mislim pa, da to ni bil njegov namen.
Včasih se sprašujem, ali sta sodna sistema ZDA in EU normalna - eden skoraj neomejeno zagovarja pravice delodajalca, drugi pa delojemalca. Bi morda blagovoljili podajati bolj uravnotežene sodbe? Npr. da ima delodajalec pravico spremljati (in po lastni presoji blokirati) internetni promet na nivoju podjetja ali vsaj delovnega mesta, ne pa tudi vsebine komunikacij (te bi smel samo na podlagi kazenskega ali civilnega pregona)? V ZDA bi bil to velik korak nazaj, v EU pa velik korak naprej.
Mislim, da nas ima večina malce drugačne delovnike kot pa 8-16h...
Nevem če prvo res velja za civilne tožbe.
Če te o tem prej primerno obvestijo, v praksi frime lahko nadzorujejo nekatere tvoje komunikacijske kanale (emaile, razčlenjen telefonski račun), ne morajo jih pa direktno uporabiti proti tebi. V primeru, (suma) škode lahko vedno naredi firma preizkavo vsebine tvojega dela (ne komunikacije), in če tam najdejo zadosten razlog lahko probaš kaj narediti. Za nižje disciplinske ukrepe (npr: specifično omejevanje uporabniških pravic na tvojem računalniku, blokiranju spletnih strani tebi...), pa firme si vzamejo več pravic.
En od problemov nadzora komunikacije svojih zaposlenih je tudi ta, da ne nadzoruješ samo njih, ampak tudi ljudi s katerimi komunicirajo, oz. ki komunicirajo s tvojimi zaposlenimi.
Tudi če ti tvoj zaposleni podpiše, da lahko vso njegovo komunikacijo nadzoruješ, ti česa takega ne more podpisati vsak, ki bo komuniciral z njim. Naj je to poslovna ali zasebna komunikacija. Tako da v najboljšem primeru kršiš zasebnost ljudi, ki so komunicirali s tvojim nadzorovanim zaposlenim. V najslabšem primeru pa si morda lahko storil kaznivo dejanje, če je bila komunikacija s tvojim zaposlenim v sklopu izmenjave zaupnih ali tajnih podatkov. Iz istega razloga tudi ni dopustno, da po odhodu zaposlenega nekdo drug dobi dostop do njegovega elektronskega računa ali pa se elektronska pošta naslovljena nanj preusmeri k nekomu od preostalih zaposlenih.
Naj pa zaposleni pove tistim, s katerimi komunicira, da se komunikacija spremlja. Če je podpisal da je seznanjen s tem potem to ve. Kje pa je definirano, da neka oseba pripada določenem elektronskem naslovu. Kaj pa info@blabla ali pa tehnika@blabla.
Potem tudi če nek zaposleni preko svojega mejla dela škodo, delodajalec nič ne more. To ne more biti tako. Mejl je last delodajalca. Ti si samo (začasni) uporabnik.
Naj pa zaposleni pove tistim, s katerimi komunicira, da se komunikacija spremlja. Če je podpisal da je seznanjen s tem potem to ve.
Na tvojo žalost se zakonodaja ne strinja s teboj. Poleg tega tak pristop ne ščiti ljudi, ki nadzorovani osebi pošljejo prvi mail. Naprimer na podlagi vizitke, ki jim jo je nadzorovana oseba dala.
Potem tudi če nek zaposleni preko svojega mejla dela škodo, delodajalec nič ne more. To ne more biti tako. Mejl je last delodajalca. Ti si samo (začasni) uporabnik.
To ne sledi iz tega, kar pravi zakonodaja. Če delodajalec sumi škodo, potem ima polno pravico zaposlenega prijaviti ustreznim organom. Ti organi bodo pa nato sledili pravilnim postopkom (sodni nalogi in podobno), da bodo pridobili dokaze o škodi.
Poslovna komunikacija, je varovana kot poslovna tajnost, ne kot pravica do zasebnosti, kar je pa nekaj popolnoma drugega. Če nadzorujes svojega zaposlenega kršiš samo pravico do zasebnosti, poslovne tajne pa nikakor.
V teoriji bi bilo to lahko poslovne epijonaža - amapak to samo v primeri da je zaposleni tudi del (zaposlen, lastnik), firme s katero komunicira ali pa neke tretje firme. Seveda v temu primeru pa ima podjetje utemeljen razlog da te odpusti (to je spet seveda samo če najdeš druge dokaze).
Ne govorim o poslovnih zaupnostih in/ali tajnostih. Govorim o državnih zadevah. Sploh ni nujno, da ima lahko do zaupnih ali tajnih podatkov, s katerimi razpolaga en od zaposlenih, upravičen dostop kdorkoli drug v podjetju. V takem primeru je neupravičen dostop do take komunikacije lahko kaznivo dejanje.
Nadzor je legalna in legitimna pravica delodajalca. Bistvo je, da so zaposleni o kakršni koli obliki nadzora na delovnem mestu obveščeni. Zaposleni morajo biti vnaprej seznanjeni s pravili delodajalca glede uporabe telefona, elektronske pošte in interneta ter s tem, kdaj in v kakšnih primerih lahko nadzira komunikacijo zaposlenih. Delodajalcu ni dovoljeno zaposlenim omejevati pravico do zasebnosti in pravice do komunikacije z zunanjim svetom. Zaposleni se mora z nadzorom strinjati oz. mora biti nadzor objektivno opravičljiv in sorazmeren. Ker je zaposleni v podrejenem položaju nasproti delodajalcu, mora biti strinjanje prostovoljno in brez prisile, hkrati pa je potrebno poudariti, da je delodajalec tako dobil le pravico do nadzora nad elektronsko pošto, ki si jo izmenjujejo zaposleni znotraj podjetja, ne pa tudi nad elektronsko pošto, ki jo kdo tretji pošilja v podjetje. Delodajalci lahko uporabo elektronske pošte in interneta omejujejo le na način, da npr. omogočijo zaposlenim dostop samo do tistih spletnih strani, ki jih potrebujejo za svoje delo, oz. blokirajo dostop do določenih spletnih strani, blokirajo določeno e-pošto na strežniku za elektronsko pošto ipd. Delodajalec ne sme za nazaj ugotavljati, katere spletne strani je zaposleni obiskoval, komu je pošiljal elektronsko pošto in kdo jo je poslal njemu (Havliček, E- pošta in zasebnost na delovnem mestu).
Zasebnost je spodobnost posameznika ali skupine, da sebe ali informacije o sebi zadrži za sebe in se odloča kaj in komu bo njegova osebna inforacija odkrita. Poznamo več vrst zasebnosti in sicer: splošna pravica do zasebnosti (zasebnost telesa in delovanja, prostor in dostojanstvo), nedotakljivost stanovanja (preprečitev neupravienih pregledov posameznikove lastnine, stanovanja, vozila), komunikacijska zasebnost (nadzor na delovnem mestu), ter informacijska zasebnost oz. varstvo osebnih podatkov. Pri vprašanju zasebnosti na delovnem mestu prihaja do povezovanja dveh pravic, in sicer lastninske pravice na strani delodajalca in pravice do zasebnosti na strani delavca. Delavcu so v uporabo dana sredstva in informacije delodajalca, v zameno pa delavec nudi svoje znanje in osebne podatke, ki so potrebni za izvajanje delovnega procesa. Tako delodajalec razpolaga z osebnimi podatki delavca, delavec pa razpolaga s poslovnimi skrivnostmi delodajalca (Havliček, E- pošta in zasebnost na delovnem mestu).
Pove vse. Nekdo je zgoraj nekaj govoril, da je vseeno ali gres na WC ali FB. Sicer se strinjam, da imata kratici enak pomen, vendarle pa je dalec od tega, da bi bilo enako. Ne samo, da skoduje njegovim mozganom, ampak se z brezveznim prebiranjem nebuloz, ki jih ljudje postajo na FBju mogoce za salo zabiti precej casa. In kdor ga ne, laze samemu sebi
Ce nisi teslo bos s seboj prinesel smartphone in obcutljivo komunikacijo imel izven dosega delodajalca,... Ker nadzor lahko vrsijo kadarkoli, sam pac ne povedo, da je bila to podlaga za odpoved delovnega razmerja,...
Pa kone koncev, zakaj bi komu dopuscal vpogled v svoej zasebno zivljenje, e to ni potrebno. NI ravo tako, kot da ma human race good track record, ko pride do spostovanja tuje zasebnosti.
Potem tudi če nek zaposleni preko svojega mejla dela škodo, delodajalec nič ne more. To ne more biti tako. Mejl je last delodajalca. Ti si samo (začasni) uporabnik.
Lahko, samo dobiti mora sodno odredbo da lahko maile uporabi proti tebi. NE SME pa se vtikati v osebno komunikacijo, ki s poslovanjem firme nima veze, ker je to privat, ti kot zaposleni pa lahko kanal uporabljaš za zasebno. Mail NI last delodajalca, če je iz maila razvidna oseba: ime.priimek@firma.si. PO zakonu mora delodajalec pobrisati mail predal s celotno vsebino.
Pri nas se tem stvarem ognemo z mailing listami in skupinskimi mailboxi. Pomembne informacije imajo vsi vključeni v skupino, zasebno in specifično komunikacijo pa imajo uporabniki po svojih mailih. Ko da kdo odpoved, mora uvesti naseldnika in mu predati vse maile, ki se tičejo službe. Na dan ko mu preneha delovno razmerje, pobrišemo mailbox.
PO zakonu mora delodajalec pobrisati mail predal s celotno vsebino.
Nisem ravno prepričan, da je to tako eksplicitno zapisano v zakonu. Prej bi rekel, da je to 'interpretacija zakona'.
V določenih okoljih takšna interpretacija ni nujno optimalna. Zlasti ne tam, kjer se zahteva hramba komunikacij za več let. Še manj je optimalna tam, kjer se sumi bivšega sodelavca, da je kršil zakonodajo in je potrebno zavarovati dokaze pred izbrisom - torej tudi njegovo elektronsko korespondenco. To pa še ne pomeni, da lahko delodajalec sam brska po teh podatkih. Za to so potem pristojni drugi preiskovalni organi.
Ampak se strinjam, da je v veliki večini primerov najbolj 'varno' za delodajalca, da se mailbox delavca pobriše na dan njegovega odhoda z delovnega mesta in ukine njegov email naslov.
Delodajalec mora ob prenehanju delovnega razmerja deaktivirati elektronski poštni predal bivšega delavca zaradi prenehanja pravne podlage (48. člen ZDR-1) za njegov obstoj.
Delodajalec mora ob prenehanju delovnega razmerja deaktivirati elektronski poštni predal bivšega delavca zaradi prenehanja pravne podlage (48. člen ZDR-1) za njegov obstoj.
