Izobraževanje v službi

Mene firma vcasih poslje na kaksen (neuporaben) seminar. :)

Majhen d.o.o: nič od nič prvič, drugič, tretjič in četrtič
Srednje podjetje: redna interna izobraževanja, karierni načrt, občasno (1x ali 2x letno) eksterno izobraževanje v skladu z letnim načrtom izobraževanja in kariernim načrtom.
Veliko podjetje: permanentno interno izobraževanje, karierna pot, v skladu s potrebami eksterna izobraževanja, vendar ne veliko njih (večino znanja je specifičnega in podjetje ima veliko lastnih strokovnjakov).

Vsepovsod IT, vendar različne branže znotraj IT-ja.

Ah, pa pozabil dodati, da sta tako srednje veliko in veliko podjetje krili tudi stroške pridobivanje akademskih naslovov (od diplome do doktoratov). Pri čemer so stroški obsegali tako plačila materialnih stroškov, kot tudi velik del potroška časa, kadar se izobraževalne obveznosti pokrivajo z delovnimi. Torej plačila šolnin v delu ali v celoti in dnevne kvote plačanega študijskega dopusta.

Je pa res, da to ni bilo nekaj, na kar te bi podjetje napotilo, temveč nekaj, kar je podpiralo. Sam se teh možnosti do sedaj nisem poslužil.

Aja... "srednje veliko" štejem tam nekje od 500 - 5000 zaposlenih oziroma od 0.5 miljarde do 5 miljard prometa na letni ravni.

BlueRunner je 16. mar 2012 ob 09:26 izjavil:

Srednje podjetje: redna interna izobraževanja, karierni načrt, občasno (1x ali 2x letno) eksterno izobraževanje v skladu z letnim načrtom izobraževanja in kariernim načrtom.
Veliko podjetje: permanentno interno izobraževanje, karierna pot, v skladu s potrebami eksterna izobraževanja, vendar ne veliko njih (večino znanja je specifičnega in podjetje ima veliko lastnih strokovnjakov).

je katero izmed teh podjetij bilo v sloveniji?

Še iz moje strani. Vezano na gospodarsko industrijo.

Smo malo podjetje, ki prodaja merilne stroje znamke DEA (Hexagon Metrology).
Večinoma jih prodajamo srednjim in velikim podjetjem v Sloveniji.
V ponudbi za stroj imamo tudi izobraževanje cca. 2 dni za uporabo stroja. Izobraževanje poteka v Sistemska tehnika d.o.o. (Ravne na Koroškem).

Pravkar pošiljamo ponudbe za nov softwear in izobraževanje našim strankam.

In kaj je narobe če velja za stranke? Malo razširjeno bi lahko gledal na stvar.

kuk pa lahko vplivas na svoj kadrovski načrt, enkrat ko si ze v firmi?
recimo, ce delas sedaj x, hotel bi pa s casom priti na y (drug šef, podobna, a druga vrsta dela), je to načeloma možno?

D3m je 16. mar 2012 ob 12:09 izjavil:

In kaj je narobe če velja za stranke? Malo razširjeno bi lahko gledal na stvar.

v mislih imam predvsem razvojne/ IT oddelke.

Odvisno od podjetja, sma načeloma o ni ravno na prvem mestu. Če ti zaposliš nekoga v oddelku X, ga tja zaposliš ker ga tam rabiš, ne pa da se bo izobraževal za delo na oddelku Y.

Je pa več izobraževanja za vertikalno prehajanje. Torej, da nekoga izšolaš, da ne bo samo programer ampak, da bo lahko samostojno prevzemal projekte, skrbel še za stike z strankami itd.

Vlaganje v znanje je dobra naložba. Je pa tudi metanje denarja skozi okno če je nepremišljeno. Sploh se tako 'dopustovanje' rado dogaja v velikih sistemih. V teh časih morda zaradi krize nekoliko manj, kar pa po drugi strani pomeni upad dela za tiste, ki ponujajo izobraževanje.

Sem v precej veliki 'firmi' in sem bil k sreči deležen veliko izobraževanj. Kot omenjeno, pa se nam ne piše ravno dobro v prihodnosti glede tega...

ethics training

MIHAc27 je 16. mar 2012 ob 14:53 izjavil:

Samo dodal bi.. jaz sem mislil srednje veliko podjetje v Sloveniji, torej tja do 50 zaposlenih. Globalno gledano je seveda to še vedno majhna firma.

Glede organizacije dela je to majhna firma. Pri 50 zaposlenih je neracionalno imeti "strategije kadrovsekga razvoja" in temu posvecene oddelke. To je potem cisto prevec rezije. 50 zaposlenih lahko pomeni, da imas direktorja, tajnico, racunovodjo in odvetnika na retainerju in po potrebi nekaj linijskih in/ali projektnih vodij. Kar je vec, je za toliko stevilcno podjetje IMHO ze na meji prevelike rezije in neracionalnosti v poslovanju.

Organizacija dela se primarno pokorava absolutnem stevilu zaposlenih, v manjsi meri pa tudi povprecni dodani vrednosti vsakega zaposlenega. Ce imas 10% ljudi zaposlenih v podpornih dejavnostih k osnovni dejavnosti si IMHO ze na meji. Ni pa to kriticno, ce je dodana vrednost na vsakega zaposlenega recimo stabilno okoli 1 mio EUR ali vec.

Ce bos v malostevilcnem podjetju po nepotrebnem (ker tam do 100 prakticno vsak pozna vsakogar) ustvarjal neke posbvecene kadrovske oddelke, potem moras imeti hudicevo dobro dodano vrednost.

V velikih podjetjih si to lahko komot privoscis, ker ni bistvene razlike med stevilcnostjo same kadrovske funkcije pri cca. 500 zaposlenih ali pa pri 5000 zaposlenih. Je pa potem stevilka zaradi mase "produkcije" obvladljiva, ker rezijskih stroskov ne bo porinila v dvomestne stevilke.

Potem imas pa se vice, ko si nekje vmes. Predrago, da bi se s tem ukvarjal in predrago, da se s tem ne bi ukvarjal.

Kakorkoli. Pod črto bi svoje izkušnje strnil v to, da v majhnih podjetjih to lahko obstaja, vendar pa je vprasanje koliko si "one of the boys/girls" koliko pa najeta delovna sila.

V velikih podjetjih je to tipično urejeno, velikokrat pa se ne pokriva z individualnimi cilji glede tega kje se kdo vidi čez tistih "magičnih" 5 let.

Za Slovenijo pa lahko mirne duse dodam tudi to, da bolj stevilcna podjetja verjetno res ravnajo tako, kot je povzeto v članku. Ne vsa podjetja, ne v vseh primerih, iz različnih pogovorov pa sklepam, da je to razprostranjen pojav.