Prijavi se z GoogleID

» »

odpoved

odpoved

zoolander ::

Zaradi izrednega nelagodja in različnih interesov v novi službi bi rad še pred potekom preizkusnega obdobja dal odpoved. Poleg tega pa sem pravkar dobil ponudbo od drugega podjetja, ki ne predstavlja neposredne konkurence sedanjemu delodajalcu. Najprej me je delodajalec 3 mesece nategoval, da bo pogodba vsak naslednji teden...pa nič s pogodbo - plačal pa mi je na roko...Nato končno pogodba za nedol. čas s konkurenčno klavzulo...si mislim jupi- nato pa se začnejo razna trenja in podobno...Sedaj pa bi rad dal odpoved, pa ne vem, kako je s to konkurenčno klavzulo, ker mi je malo čudno, da bi po 3 mesecih uradnega dela (pa še to poskusnega, v času katerega nihče ne more postati takšnem strokovnjak, da bi lahko predstavljal konkurenco) moral upoštevati konkurenčno klavzulo in ne delati kjer bo sedanji in potem eks delodajalec menil, da obstaja možnost konkurence - ki po mojem predstavlja neustavno moderno sužnjelastništvo in oviranje človeka na začetni poklicni poti do primerne zaposlitve...Ali obstaja kakšna rešitev kako čim elegantneje iz te zagate?

MaCoFaCo ::

Mislim, da ti za spoštovanje konkurenčne klavzule mora delodajalec plačevati denarno nadomestilo.

jype ::

Če v "konkurenčni klavzuli" ni naveden znesek, ki ti ga bo delodajalec plačal, potem nima veljave.

MadMicka ::

Konkurenčna klavzula pride redko v poštev. Včasih so recimo imele celo snažilke konkurenčne klavzule v pogodbah, kar je seveda navadna neumnost. Zadeva pride res izjemoma v poštev. Recimo, če podjetje proizvaja kak specifičen proizvod in si ti pridobiš ustrezna znanja za izdelavo takega proizvoda. Ali pa, če dodobra spoznaš poslovne partnerje, ki bi jih lahko preusmeril na konkurenčno podjetje. V veliki večini pa so konkurenčne klavzule v pogodbah o zaposlitvi nične. Lahko napišeš, kaj si delal in morebiti tekst konkurenčne klavzule, pa bo stvar hitro jasna.

To, kar jype pravi, drži, ampak danes imajo (skoraj) vse pogodbe, ki vsebujejo konkurenčo klavzulo, tudi pristavek o plačevanju nadomestila za spoštovanje konkurenčne klavzule.

Ziga Dolhar ::

V prvi povedi omenjaš "preizkusno obdobje". Bi rad povedal, da je v pogodbi določena poskusna doba?
Legal systems are not supposed to be efficient. They are
designed to ensure that innocent people are not found guilty.
If that requires inefficiencies, so be it.

Pšenični ::

"Če v "konkurenčni klavzuli" ni naveden znesek, ki ti ga bo delodajalec plačal, potem nima veljave."


Lahko, da delaš prevelik cirkus iz te klavzule, ker jo kadroviki vtikajo not dostikrat brez veze. Sploh ker si še v preiskusnem obdobju.

Preglej še pogodbo, če je podpisan direktor (včasih se podpišejo kadroviki in potem pogodba ni veljavna). Pa tud je že Yipe omenil, da če ni omenjen znesek v zvezi z nadomestilom, zaradi klavzule, klavzula itak ne velja. So pa še druge "cake".

http://sindikalnik.blog.siol.net/2008/0...

Poglej še, če so bile kakšne spremembe zakonodaje...

zoolander ::

V pogodbi še piše, da v primeru da delavec poda odpoved pogodbe o zaposlitvi, je odpovedni rok 90 dni. Za primer poskusne dobe pa ni navedeno. Ali to pomeni, da je v poskusni dobi odpovedni rok 7 dni?

V primeru konkurenčne klavzule piše, da je delodajalec primoran plačevati 1/3 plače če si zaradi spoštovanja klavzule ne more najti službe primernega plačila. Piše še: V primeru nespoštovanja klavzule, pa je delavec dolžan povrniti nastalo škodo in izgubljeni dobiček - Tukaj pa ni navedenega zneska! Pa četudi bi bila, naj mi nedko razloži, kako vračati več tisoč € odškodnine, če pa si prejel le 4 uradne plače (pa še to v poskusnem obdobju)?

MadMicka ::

Ja, v času trajanja poskusnega dela lahko delavec kadarkoli odpove pogodbo s 7 dnevnim odpovednim rokom. Ampak kot rečeno, za konkurenčno klavzulo se zelo verejeto ne rabiš kaj dosti sekirati. Ne velja vsaka zapisana konkurenčna klavzula.

BlaY0 ::

Pšenični je izjavil:

Preglej še pogodbo, če je podpisan direktor...

Hmm, kaj pa če je na pogodbi samo "scan" direktorjevega podpisa? Meni se zdi to malo sporno. Mnenja?

MadMicka ::

Ja, ali pa če sploh ni noben podpisan. Vseeno. Pogodbena določila so se izvajala mesece in mesece, velja pač kot ustna pogodba.

BlaY0 ::

Ja, ampak pogodba ponavadi vsebuje tudi določilo o podpisu, ki v bistvu implicitno negira vse ostale variante (ustno, stisk roke etc.)?

Lakotnik29 ::

Zakon o delovnem razmerju izrazito ščiti delavca tako da v 99% se stvar reši v njegovo korist.

V primeru poskusne dobe je odpovedni rok 7 dni. Za to ne rabiš nikakršnega razloga. Najboljše, da pisno, lahko preko emaila svojega nadrejenega ali direktorja obvestiš o tem, da daješ odpoved v skladu z ZDR in je to to.

Kar se tiče konkurenčne klauzeule/prepovedi. To sta dve različni stvari. Konkurenčna klavzula ti v zameno za denarno nadomestilo prepoveduje opravljat sorodno delo določen čas PO izteku pogodbe. Da je konkurenčna klavzula veljavna zakon eksplicitno zahteva, da je v pogodbi naveden znesek nadomestila. Če tega ni potem konkurenčna klavzula nima veljave. enako velja če ti delodajalec tega nadomestila ne plačuje. Konkurenčna prepoved po drugi strani pa omejuje, kaj lahko delaš zraven službe in te ne zavezuje po prekinitvi delovnega razmerja.

V pogodbah je dostikrat vse to stlačeno pod naslov konkurenčna klavzula. Dobro preberi kaj piše, ali pa objavi scan pogodbe (seveda brez osebnih podatkov) pa ti bomo lahko bolj konkretno svetovali.

Kdo je podpisal pogodbo, ali pa pogodba celo sploh ni podpisana nima vpliva na njeno veljavo. Zakon o delovnih razmerjih eksplicitno določa, da je delovno razmerje sklenjeno takrat, ko so izpolnjeni pogoji za delovno razmerje. Pogodba je samo formalnost.

Pri pogodbi o delovnem razmerju je potrebno specifično poudarit še to, da zakon eksplicitno navaja, da noben podzakonski akt ne more delavcu omejiti pravice podeljene z Zakonom o delovnem razmerju. Tako v primeru, da pogodba kakšno pravico omeji bolj kot zakon (naprimer dopust, odpovedni roki) so ti členi v pogodbi nični. eksplicitno pa spet določa, da ničnost dela pogodbe ne naredi celotne pogodbe nične, ampak da se uporabljajo določila zakona.

Zgodovina sprememb…

BlaY0 ::

Lakotnik29 je izjavil:

Kdo je podpisal pogodbo, ali pa pogodba celo sploh ni podpisana nima vpliva na njeno veljavo. Zakon o delovnih razmerjih eksplicitno določa, da je delovno razmerje sklenjeno takrat, ko so izpolnjeni pogoji za delovno razmerje. Pogodba je samo formalnost.

In eden od teh pogojev je seveda, da podpišeš pogodbo. Torej je ta "formalnost" pogoj, da v končni fazi "prideš" do plače?

Se pravi ker tebi gre za zaposlitev, podpišeš pogodbo in jo "pošlješ" delodajalcu. Delodajalcu pa zgleda ne gre toliko za to, da se ti pri njem zaposliš, zato ta podpis (svoj) ignorira in namesto njega prilepi "scan" ali enga smajlija udari in je stvar rešena?

Zgodovina sprememb…

  • spremenilo: BlaY0 ()

BlaY0 ::

Še malo bi razglabljal o tem fenomenu... torej če ti rečeš da se sicer strinjaš s pogodbo a je ne podpišeš, te bo ZDR "zaščitil", ko ti delodajalec naslednji mesec ne bo izplačal plače? Oziroma če delaš, moraš dobiti plačilo kljub temu da nisi podpisal pogodbe, saj te delodajalec ni takoj "zbrcal" iz pisarne in ti je "dovolil" da "zasedaš" njegove prostore kjer se opravlja delo. Kako torej ti pred delovnim sodiščem to dokazuješ oziroma kako to delodajalec pred istim sodiščem zavrača?

Lakotnik29 ::

V prvem postu si kar precej brcnil v temo.

Zakon o delovnih razmerjih:
15. člen
(pisnost pogodbe o zaposlitvi)

(1) Pogodba o zaposlitvi se sklene v pisni obliki.

(2) Delodajalec mora delavcu izročiti pisen predlog pogodbe o zaposlitvi praviloma tri dni pred predvideno sklenitvijo, pisno pogodbo o zaposlitvi pa ob njeni sklenitvi.

(3) Če delavcu ni izročena pisna pogodba o zaposlitvi, lahko kadarkoli v času trajanja delovnega razmerja zahteva njeno izročitev od delodajalca in sodno varstvo.

(4) Če stranki nista sklenili pogodbe o zaposlitvi v pisni obliki ali če niso v pisni obliki izražene vse sestavine pogodbe o zaposlitvi iz prvega odstavka 29. člena tega zakona, to ne vpliva na obstoj in veljavnost pogodbe o zaposlitvi.

16. člen
(domneva obstoja delovnega razmerja)

V primeru spora o obstoju delovnega razmerja med delavcem in delodajalcem se domneva, da delovno razmerje obstaja, če obstajajo elementi delovnega razmerja.

Elementi delovnega razmerja:
4. člen
(definicija delovnega razmerja)

(1) Delovno razmerje je razmerje med delavcem in delodajalcem, v katerem se delavec prostovoljno vključi v organiziran delovni proces delodajalca in v njem za plačilo, osebno in nepretrgano opravlja delo po navodilih in pod nadzorom delodajalca.

(2) V delovnem razmerju je vsaka od pogodbenih strank dolžna izvrševati dogovorjene ter predpisane pravice in obveznosti.

Zgodovina sprememb…

Lakotnik29 ::

Torej podpis pogodbe NI pogoj za obstoj delovnega razmerja. Torej ja, če ti prideš nekam delat in iz kateregakoli razloga NE podpišeš pogodbe pred nastopom dela ima delodajalec velik problem. Kako zadevo dokazuješ pred sodiščem je odvisno od primera do primera, ampak načeloma tako kot vse ostalo z pričami, opravljenim delom, emaili... Pač vse kar je nastalo v okviru tvoje zaposlitve. Glede na na 4. člen ZDR gre za delo kadar si vključen v delovni proces, torej prideš nekam na delovno mesto in tam delaš. Tako stvari pa je seveda možno dokazovat.

Ravno zato, ker lahko pride do številnih zapletov je tako v interesu delavca kot delodajalca da se sklene pisna pogodba. Zakon pa izrazito ščiti delavca pred samovoljo delodajalca v primeru, ko bi delodajalec z pogodbo želel omejiti pravice ali bi z zavlačevanjem podpisa ali drugimi procesnimi napakami želel spraviti delavca v neugoden položaj.

si predstavljaš, da pol leta nekeje delaš, potem se te delodajalec želi znebit in ti pokaže, da je pri pogodbo namesto direktorja podpisal nejgov namestnik, ki ni imel pooblastila in bi na podlagi tega pogodba postala nična in ti brez službe?

Zgodovina sprememb…

BlaY0 ::

Zakaj torej zgrešeno? Jaz tukaj vidim pritrditev mojim navedbam. In ja, si predstavljam, zato pa želim malo razglabljati o tem. Problem vidim predvsem v "nepoučenosti" ali če hočeš funkcionalni nepismenosti "delavca", ki se ga delodajalec "lahko" odkriža na (po njegovo) sto in en način.

Lakotnik29 ::

Sem v tem, času videl tvoj drugi post.

Ja, seveda lahko razpravljamo. Če pogledamo primere, ki si jih navedel:

torej če ti rečeš da se sicer strinjaš s pogodbo a je ne podpišeš, te bo ZDR "zaščitil", ko ti delodajalec naslednji mesec ne bo izplačal plače?

Ne, ker niso izpolnjeni elementi delovnega razmerja. Ni dovolj da se strinjaš z pogodbo - mora dejansko delat, da lahko rečeš da so elementi delovnega razmerja.

Oziroma če delaš, moraš dobiti plačilo kljub temu da nisi podpisal pogodbe, saj te delodajalec ni takoj "zbrcal" iz pisarne in ti je "dovolil" da "zasedaš" njegove prostore kjer se opravlja delo.


Tako je, ker ko si prišel v službo, dobil naloge in jih opravljal si s tem izpolnil elemente delovnega razmerja in se šteje da si v delvonem razmerju.
Seveda ni dovolj, če ti sediš pred direktorjevo pisarni in kričiš, da delaš:)

Zgodovina sprememb…

BlaY0 ::

Poznam pa primere (predvsem v javni upravi), kjer so nekoga odpustili (po moje upravičeno) in zaradi malomarnosti njevega nadrejenega je ta tožbo na sodišču dobil in so ga morali nazaj zaposliti, čeprav so med tem našli že drugega in ga jasno tudi zaposlili.

Še bolj eklatanten primer je pa ta, da se državni pravobranilec (ki je bil določen da zastopa "javno upravo") ni pojavil na sodišču (verjetno zaradi informacijskega šuma), in so spet človeka (zaradi procesne napake verjetno) morali zaposliti nazaj, čeprav so že imeli zamenjavo (kot zgoraj)...

Zgodovina sprememb…

  • spremenilo: BlaY0 ()

Lakotnik29 ::

Seveda, prekinitev delovnega razmerja mora bit narejena brez napak. Vsaka napaka v tem postopku avtomatično predvideva, da pri delavcu ni prišlo do prekinitve delovnega razmerja. Razlogi za prekinitev delovnega razmerja so navedeni v zakonu. Problem pa je da je izjemno težko nekomu dokazat disciplinske kršitve ali malomarno opravljeno delo. Ker zadeva mora preko disciplonske komisije, možnost zagovora, pisno obveščanje... Najpogostejši razlog prekinitve delovnega razmerja je v podjetjih ponavadi zmanjšanje obsega proizvodnje. V javni upravi pa je to seveda problem, ker bi moral vsakič spremenit celotno sistematizacijo in dejansko ukinit tisto delovno mesto.

Konkreten primer s.p.-ja s katerim sem se ukvarjal:
Znenec je imel s.p. v katerem je imel dva zaposlena. Eden je bil v redu z drugim pa problemi, da se ven ne vidiš. Slabo opravljeno delo, poškodbe na orodju... Odpustil ga je po vseh pravilnih disciplinskih postopkih in zadeva je šla na sodišče. Pol šestih mesecih, ga je moral zaposlit nazaj, mu izplačat v vseh šest plač in obresti. Pri tem, da je nekoga že zaposlil namesto njega. Sodišče je ocenilo, da podani razlogi za prekinitev delovnega razmerja niso dovolj in, da ni moč trdit, da je do škode prišlo zaradi malomarnosti delavca. Da ne gre za težje ampak lažje kršitve, ki niso razlog za prekinitev delovnega razmerja.
Zadevo smo na koncu rešili tako, da je zaprl s.p. in odprl novo podjetje.

Nepoučenost in nepismenost delavcev je seveda velik problem. Delodajalci imajo ponavadi na svoji strani pravnike, ki seveda stvari interpretirajo njim v prid. Zato je dolžnost vsakega delavca, da se pouči vsaj o osnovnih pravicah, ki jih ima.
Pogodba o zaposlitvi je vedno v interesu delavca. VEDNO!
To pa zato, ker mu mora zagotoviti najmanj zakonsko določene pravice. Delavec več od z zakonom določenih pravic ne more zahtevat. Pogodba pa mu vedno zagotovi najmanj te če ne še določene dodatne.

Zgodovina sprememb…

BlaY0 ::

Poznam tudi recimo primere, ko so človeka zaposlili (spet javna uprava) jasno s polletnim poskusnim obdobjem. Njegov nadrejeni je non-stop jokal v kadrovski kako da je nesposoben in nima blage veze. V kadrovski so mu jasno povedali naj bodo te navedbe del vseh poročil. Potem je prišel čas izteka poskusnega obdobja, ko bi bilo treba modela "nagnat" pa se je ta nadrejeni odločil da ga obdrži, ker se mu ni dalo pisati poročil in ubadati s tem primerom. Verjeno so potem morali zaposliti še enega, ker je bil ta prejšnji itak nesposoben.

Skratka kako naj se potem zmanjša "javna uprava", če pa se dogajajo take bedarije, kjer se zaradi nesposobnosti zaposluje nove nesposobneže in se dodatno troši davkoplačevalski denar za sodne stroške, ki zopet nastajajo zaradi nesposobnosti.

Hmm, malo sem zašel. Jeb1ga.

MadMicka ::

Sodna praksa se je v zadnjih letih drastično spremenila. Če so lahko pred 10 leti delavca zaradi alkoholiziranosti odpeljali z rešilcem iz podjetja, pa je dobil službo nazaj, danes letijo iz službe, že če napihajo manj, kot je dovoljeno za vožnjo z osebnim avtomobilom. Za neprimerno manjše kršitve danes delavec izgubi službo, kot pred nekaj leti. Iz ene skrajnosti v drugo.

Lakotnik29 ::

Alkoholiziran na delovnem mestu? Kakšna skrajnost je to? Hvala bogu da zaradi česa takega ljudje letijo na cesto. Je pa preizkus alkoholiziranosti v praksi izjemno težko izvest.

MadMicka ::

Lakotnik29, dej ne bluzi. Pa ti razumeš, da lahko spiješ liter gostega soka in napihaš eno malenkost? Pa ti razumeš, da ni nobenega smisla, da država dovoljuje vožnjo z osebnim avtomobilom pod vplivom alkohola, ne dovoljuje pa delo na delovnem mestu, kjer ni nobene nevarnosti za nikogar pod 10 kratnim manjšim vplivom alkohola?

In praviš, da mora biti prekinitev delovnega razmerja narejena brez napak? Kar prav tako ne drži. Če npr. delodajalec odpove pogodbo delavcu iz poslovnega razloga in mu ne da obvestila o nameravani odpovedi pogodbe, nič hudega. Velja tudi v nekaterih drugih primerih, ampak bistveno je, da napake v postopku so lahko, samo prehude ne smejo biti.

Prav tako nimaš prav, ko praviš, da je pogodba o zaposlitvi NUJNO vedno v korist delavca. So primeru, ko temu ni tako.

Tudi tisto o 99% v korist delavca ni jasno. Če govoriš o delovnih sporih pred pristojnim sodiščem, ki se končajo v korist delavca, potem to seveda še zdaleč ne drži.

Sploh mi ni jasno, od kje tebi takšne inormacije.

Pšenični ::

"Ja, ali pa če sploh ni noben podpisan. Vseeno. Pogodbena določila so se izvajala mesece in mesece, velja pač kot ustna pogodba."



Ja nekaj je na tem, če obstajajo vsi elementi delovnega razmerja.(vendar je delodajalec v prekršku)..ampak potem je potrebno zahtevat pisno pogodbo, preverit če delodajalec sploh kaj odvaja, skratka nič lepega. Zahtevat pisno pogodbo.....tud po sodni poti, kar je nedvomno "dober start" za bodoče odnose med delodajalcem in delavcem. Nula sranje.

Je pa zadeva uporabna pri zadevah (izvajanje pogodbenih določil), ko si zaposlen za določen čas in prideš delat vseeno po poteku, (nove pogodbe ti ne dajo) in v tem primeru se pogodba za določen čas avtomatsko jemlje kot pogodba za nedoločen čas....

Sicer mora delavec dobro prebrat pogodbo preden jo podpiše. Sam si je kriv svoje nesreče, če jo ne. Delodajalec sigurno ne bo šel v svojo škodo. In tega se mora delavec zavedati.

Glede podpisovanja pogodbe se ne bi strinjal. Pogodbe ne more podpisat kdorkoli. V imenu podjetja se ve kdo jo mora podpisat.

Zgodovina sprememb…

Alamar ::

Je pa preizkus alkoholiziranosti v praksi izjemno težko izvest.
Pri nas je obvezno, če je kdo "sumljiv". Potem jih še ene pet naključno povleče, da si kao krije leđa, da ne bi zgledalo sumljivo.:)) Par so jih že dobili.

bozicek ::

Kdo ga pa naredi?
Ker pri nas je bil tudi preizkus alkohola. In tudi jaz sem ga ze dal nekaterim.
Dokler ni prisla direktiva, da vodje tega ne smemo delati ali kdorkoli drug v firmi, ker nismo usposobljeni za delo.

Sedaj moras poklicati na tocno doloceno firmo, ki to izvaja (ena v LJ, druga MB). Hec pa je, ce si v nocni in pride nekdo na siht pijan, ti ta firma glih nebo hodila ob 1 ponoc to delat (jbt ga tko je)
Kar mu jaz lahko potem, je edino da ga posljem domov in napisem da zaradi suma cudnega obnasanja ne pustim delat.
Do zjutraj se pa clovek ze strezne, ko pride vrla sluzba za preizkus

Seveda je zdaj tud da ne hodijo vec pijani na siht, se pa zgodi da vcasih kdo pride mal "utrujen" (recimo kaksna nedelja, ko je zunaj piknik pa spije kaksen pir prevec, ali pa mjav mjav na siht zjutraj)

PS: rekord ki ga je dosegel ko smo dali enemu za pihat: 2.41 po tanovem
Darila letos samo za poredne

Keyser Soze ::

Detektivov imaš malo morje. Kar nekaj jih izvaja preizkuse alkoholiziranosti na delovnem mestu. Malo poogoglaj pa boš hitro našel par kontaktov.
OM, F, G!

BlueRunner ::

Sicer je to bilo ciljano naravnost na lakotnika, a avendar...

MadMicka je izjavil:

Lakotnik29, dej ne bluzi. Pa ti razumeš, da lahko spiješ liter gostega soka in napihaš eno malenkost? Pa ti razumeš, da ni nobenega smisla, da država dovoljuje vožnjo z osebnim avtomobilom pod vplivom alkohola, ne dovoljuje pa delo na delovnem mestu, kjer ni nobene nevarnosti za nikogar pod 10 kratnim manjšim vplivom alkohola?

Imaš prav glede sorazmernosti, vendar ne mešati neposrednih zakonskih predpisov in pogodbenega razmerja. Pogodba o zaposlitvi je v osnovi pač samo pogodbeno razmerje v katerem obe strani s pogodbo prevzemata nekatere dolžnosti in tudi pravice. Če se zavežeš, da praha ne boš brisal z več kot "0,0", potem si se to pač zavezal. Težava s sorazmernostjo se tako ne pojavi pri določilu "0,0", temveč se največkrat pojavi pri ugotavljanju, če se tega kot zaposleni resnično držiš.

Delodajalec ne more kar tako ugotavljati alkoholiziranosti, kot tudi nima ravno vsak delodajalec takšno omejitev jasno vključeno v pogodbo ali druge notranje predpise, ki jih mora zaposleni na podlagi pogodbe spoštovati. Kaj se recimo zgodi, če zaposleni odkloni test? Ali ima delodajalec potem kar takoj pravico ukrepati? Največkrat se pri takšnih "proceduralnih" zadevah stvar zaplete in delodajalec bo moral za nepravilno sankcioniranega ustrezno popravljati napake - ponovne zaposlitve, vrnitev na prvotno delovno mesto, plačilo razlike v plači, izplačilo vseh plač v času, ko je bil nekdo odpuščen in se je pravdal, ...

MadMicka je izjavil:

In praviš, da mora biti prekinitev delovnega razmerja narejena brez napak? Kar prav tako ne drži. Če npr. delodajalec odpove pogodbo delavcu iz poslovnega razloga in mu ne da obvestila o nameravani odpovedi pogodbe, nič hudega. Velja tudi v nekaterih drugih primerih, ampak bistveno je, da napake v postopku so lahko, samo prehude ne smejo biti.

Delovno sodišče v teh primerih praktično vedno da prav zaposlenemu, podjetju pa naloži, da mu povrne vse plače, do katerih bi sicer bil uprravičen in ga tudi zaposli nazaj. Edini način, da se podjetje temu izogne je ta, da gre v vmesnem času v stečaj. Kar je možno in v takšnih primerih zaposleni po naši zakonodaji res ne bo mogel računati na to, da bo od svojih pravic, ki so mu sicer priznane, še kaj dobil ven. Postopek v katerem bo podjetje prenehalo, pač nekako izključuje ponovno zaposlitev in prednostno vrnitev dolgov mimo ostalih upnikov.

MadMicka je izjavil:

Prav tako nimaš prav, ko praviš, da je pogodba o zaposlitvi NUJNO vedno v korist delavca. So primeru, ko temu ni tako.

Če podjetje zaposlenega prisili v podpis slabše pogodbe ali škodljivih določil, potem lahko ta poišče pomoč na delovnem sodišču, kjer to praviloma ugotovi, da so takšna določila nična. Pogosto pa si zaposleni mislijo, da so v primeru odpovedi pogodbe iz poslovnih razlogov in sočasne nove pogodbe za novo delovno mesto upravičeni obdržati isto plačo. Je niso. Poslovni razlogi pač lahko vljučujejo znižanje plačila in to nekateri pač ne razumejo. Si bom pa drznil misliti, da je tudi to na določenem nivoju praviloma v korist zaposlenega. Alternativa bi največkrat bila preprosto odpoved, čakanje in zavod.

Je pa ravno ta prisila v podpis spornih določil največkat razlog, da delovno sodišče določila o kakšnem preverjanju alkoholiziranosti preprosto vrže ven, ker so istočasno nesorazmerna in je bil zaposleni prisiljen, da se je z njimi "kao strinjal s podpisom". Tukaj imajo delovna sodišča po mojih izkušnjah zelo nizko toleranco za bulšitanje, delavci pa zelo veliko možnosti, da se vsaj prvič izvlečejo skozi, tudi če so res naredili kakšno podjetju škodljivo stvar.

MadMicka je izjavil:

Tudi tisto o 99% v korist delavca ni jasno. Če govoriš o delovnih sporih pred pristojnim sodiščem, ki se končajo v korist delavca, potem to seveda še zdaleč ne drži.

O procentih ne morem govoriti. Kar pa vem, pa je to, da podjetja v splošnem zelo hitro naredijo kakšno napako, ko odreagirajo prehitro, ko odreagirajo narobe, ko si mislijo, da lahko počno karkoli (testi alkoholiziranosti), ko malo režejo ovinke, ker se jim ne da, ali pa ne znajo. Vsaka takšna napaka v 99% primerov pomeni za delavca povrnitev v prvotno stanje - ponovna zaposlitev, izplačilo plač, izplačilo razlike v plačah, kritje stroškov delavčevega odvetnika, ...

MadMicka je izjavil:

Sploh mi ni jasno, od kje tebi takšne inormacije.

Meni recimo iz neposredne prakse zadnjih 5+ let na obeh straneh (v vlogi zaposlenega in v vlogi "izvršitelja" interesa podjetja). Pa tebi?


Če že hočeš: najlažji način, kako zaposlenega odpustiti brez kakršnih koli ceremonij, je zaposlovanje za določen čas, pri čemer ima vsaka naslednja pogodba drugo delovno mesto. Vedno nove sistematizacije so poceni. Nadomestila so draga. Tukaj zakonodaja ne nudi zaščite in, ko se podjetje v tej "dejavnosti" zrutinira, tam za zaposlene postane zelo neprijetno okolje.

Zgodovina sprememb…

Alamar ::

Kdo ga pa naredi?
Ker pri nas je bil tudi preizkus alkohola. In tudi jaz sem ga ze dal nekaterim.
Dokler ni prisla direktiva, da vodje tega ne smemo delati ali kdorkoli drug v firmi, ker nismo usposobljeni za delo.


Delodajalec ne more kar tako ugotavljati alkoholiziranosti, kot tudi nima ravno vsak delodajalec takšno omejitev jasno vključeno v pogodbo ali druge notranje predpise, ki jih mora zaposleni na podlagi pogodbe spoštovati. Kaj se recimo zgodi, če zaposleni odkloni test? Ali ima delodajalec potem kar takoj pravico ukrepati? Največkrat se pri takšnih "proceduralnih" zadevah stvar zaplete in delodajalec bo moral za nepravilno sankcioniranega ustrezno popravljati napake - ponovne zaposlitve, vrnitev na prvotno delovno mesto, plačilo razlike v plači, izplačilo vseh plač v času, ko je bil nekdo odpuščen in se je pravdal, ...
So ljudje v firmi, ki imajo nekakšno dovoljenje (usposabljanje?), ki jim to omogoča. Nisem ga videl v detajle. Tudi vsi zaposleni imajo v pogodbi in še v posebni prilogi, da se strinjajo s testiranji za ugotavljanje prisotnosti psihoaktivnih snovi. V pogodbi tudi jasno piše da, če delavec odkloni testiranje, lahko sledijo sankcije (odpoved). Imamo celo poseben prostor, kjer se ta testiranja izvajajo. Večinoma s strani nadrejenih, v pogodbi pa piše, da lahko pokličejo tudi zdravnika.

BlueRunner ::

No, očitno delaš v podjetju, kjer so te stvari poskusili urediti maksimalno dosledno. Kar pomeni, da je to podjetje ena izmed svetlih izjem v Sloveniji.

Večinoma se tega podjetja lotevajo malo na horuk. Kar seveda ni način...

Ostane samo še splošno vprašanje sorazmernosti. Ali sme delodajalec vpogledovati v nekaj, kar je že skoraj zdravstveno stanje zaposlenega. Za nekatera delovna mesta, verjetno da. Ne vem pa, če za vsa delovna mesta. To bo verjetno že malo bolj spolzek teren.

V večini primerov je za delodajalca mnogo bolj varno in tudi učinkovito, če se posveti simptomom zlorab in sankcionira te: zamujanje ne delo, nepozornost, malomarnost, neizpolnjevanje delovnih nalog, odvračanje strank, motenje delovnih procesov, ... V same vzroke pa se praviloma ne rabi spuščati.

Primer, kjer osebno mislim, da je alkotest sorazmeren ukrep: poštar.

Primer, kjer osebno mislim, da alkotest ni sorazmeren ukrep: snažilka.

MadMicka ::

BlueRunner, kar se tiče alkoholiziranosti, mora imeti delavec na delovnem mestu 0,00. Ampak, tudi če ima nizko stopnjo alkohola in ni opravljal nevarnega dela, to samo po sebi ni dovolj za odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca. Tako Vrhovno sodišče RS. Če pa bi takšnega delavca zalotili večkrat, to je pa drugo.

Kar se tiče alkotesta, tudi, če delavec odkloni test, se pač s pričami dokazuje, da je smrdel po alkoholu, ni zmogel normalnega govora ipd., samo po sebi pa zgolj enkratna odklonitev alkotesta, tudi če je urejen s pravilnikom, ni dovolj za prenehanje delovnega razmerja.

Kar se tiče obvestila o nameravani odpovedi pogodbe iz poslovnega razloga, tudi, če ga delavec ne dobi, to ni razlog za nezakonitost odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Tako sodna praksa, drugače BlueRunner :D

Kar se tiče pogodbe je tako, da je lahko v določenih primerih manj ugodna za delavca, kot če jo ne bi bilo. Namreč v 7. členu ZDR izrecno določa, v katerih primerih so lahko zadeve urejene drugače, kot to določa zakon. Nadalje se pogosto v na novo sklenjenih pogodbah o zaposlitvi določi, da za nazaj nobena stranka druga do druge nima nobenih obveznosti, kar je prav tako lahko za delavca slabše, kot če pogodba pisno ne bi bila sklenjena.

Glede procentov je pa tako, da najprej praviš, da o njih ne moreš govoriti, nato te pa zopet zanese na procente in dobesedno iz riti privlečeš 99%, kar je navadna oslarija. Če delavci v individualnih delovnih sporih v pretežni meri zmagajo v 3/4, je to veliko, če pa zraven damo še socialne spore (tj. tožbe zoper ZPIZ in ZZZS), je pa takšen procent še bistveno nižji.

In praviš, da če zaposluješ delavca vedno na novem delovnem mestu za določen čas, to ni problem, če obenem nenehno spreminjaš sistemizacijo delovnih mest. Kar seveda prav tako ne drži, saj je bistveno, ali delavec opravlja isto delo, pa čeprav se mu enkrat reče tako, drugič pa drugače.

Na koncu pa se sklicuješ na svoje izkušnje +5 let na obeh straneh, kot delavec in kot predstavnik podjetja. No, takšne kot si ti, jaz zastopam +10 let na sodiščih, tako da raje poslušaj in se nauči kaj novega.

bozicek ::

BlueRunner je izjavil:

No, očitno delaš v podjetju, kjer so te stvari poskusili urediti maksimalno dosledno. Kar pomeni, da je to podjetje ena izmed svetlih izjem v Sloveniji.

Večinoma se tega podjetja lotevajo malo na horuk. Kar seveda ni način...

Ostane samo še splošno vprašanje sorazmernosti. Ali sme delodajalec vpogledovati v nekaj, kar je že skoraj zdravstveno stanje zaposlenega. Za nekatera delovna mesta, verjetno da. Ne vem pa, če za vsa delovna mesta. To bo verjetno že malo bolj spolzek teren.

V večini primerov je za delodajalca mnogo bolj varno in tudi učinkovito, če se posveti simptomom zlorab in sankcionira te: zamujanje ne delo, nepozornost, malomarnost, neizpolnjevanje delovnih nalog, odvračanje strank, motenje delovnih procesov, ... V same vzroke pa se praviloma ne rabi spuščati.

Primer, kjer osebno mislim, da je alkotest sorazmeren ukrep: poštar.

Primer, kjer osebno mislim, da alkotest ni sorazmeren ukrep: snažilka.


Hec je v tem, da ni vazno kaksno je delovno mesto (snazilka) ti si odgovoren za to osebo.
Ce se bo nekdo pri meni poskodoval, ko je pijan bom jaz isto placal kazen ker ga nisem odstranil z delovnega mesta (in to ni nizka)
Isto snazilka...pomije po tleh, spodrsne ker se lovi in se polomi...Moja krivda ker nisem ocenil da ni sposobna za delo in lahko v takem primeru isto jaz fasem kazen od inspektorja


///So ljudje v firmi, ki imajo nekakšno dovoljenje (usposabljanje?), ki jim to omogoča. Nisem ga videl v detajle. Tudi vsi zaposleni imajo v pogodbi in še v posebni prilogi, da se strinjajo s testiranji za ugotavljanje prisotnosti psihoaktivnih snovi. V pogodbi tudi jasno piše da, če delavec odkloni testiranje, lahko sledijo sankcije (odpoved). Imamo celo poseben prostor, kjer se ta testiranja izvajajo. Večinoma s strani nadrejenih, v pogodbi pa piše, da lahko pokličejo tudi zdravnika.////

Pri nas isto...Vsi smo dobili v podpis glede alkohola in droge.
In to sedaj podpise vsak kateri pride (novo zaposleni ali student)
Darila letos samo za poredne

zoolander ::

Ali se, če te delodajalec še ni poslal na zdravniški pregled - kljub temu da gre za prvo zaposlitev in da delam neuradno in dokazljivo že od februarja in uradno 3 mesece - to šteje za hujšo kršitev?

Looooooka ::

KOnkurencna klavzula.
Nisi napisal kaj tocno si delal?
Ce se klavzula tice nekega recepta ali storitve(ti si v podjetju pisal kodo)...potem to se kako pride v postev.Ce si 3 mesece metal posto ali vozil tovornjak to pac ni neka sluzba, ki bi to podjetje oskodovala ce gres s temi "izkusnjami" v drugo podjetje.
Osebno bi se bal tega samo ce bi odnesel kaksno intelektualno lastnino ali bazo podatkov v drugo podjetje.

Lakotnik29 ::

zoolander je izjavil:

Ali se, če te delodajalec še ni poslal na zdravniški pregled - kljub temu da gre za prvo zaposlitev in da delam neuradno in dokazljivo že od februarja in uradno 3 mesece - to šteje za hujšo kršitev?



hujšo kršitev česa?

Gre pač za kršitev, za katero bi jim delovni inšpektro zaračunal kazen in zahteval odpravo - torej vas poslal na zdravniški pregled.

Kaj točno je neuradno in dokazljivo? Delo na črno?

bozicek ::

Po moje je delal februarja in marca na crno (kako bo to dokazal pitaj boga. Ce se ti stempljas v firmi se nic ne pomeni, delavci pa tudi ne bodo sli rect jaja ta je pa ze dva meseca na crno tuki)
April, maj, junij pa uradno

Ne zdravniski pregled ni hujsa krsitev. Bo pa firma dobila kazen ce pride inspektor pa tebe bodo poslali na pregled

Je pa dobro narediti res temeljit pregled, ker ce si recimo v takem fohu kot jaz (zivila) in po parih letih dobis alergijo imas potem dokaz da pred tem nisi bil alergicen na topato in je
Darila letos samo za poredne


Vredno ogleda ...

TemaSporočilaOglediZadnje sporočilo
TemaSporočilaOglediZadnje sporočilo
»

Pravice delavcev

Oddelek: Loža
405507 (2082) perci
»

Delodajalec zbira podatke o svojih zaposlenih. Katere lahko ?

Oddelek: Problemi človeštva
355573 (3915) BlueRunner
»

Ponujanje storitve (fizična oseba)

Oddelek: Loža
213206 (2673) SkIDiver
»

Pravna pomoč - neplačano delo

Oddelek: Loža
294030 (2941) solatko
»

Prosim za nasvet: sporazumna odpoved

Oddelek: Loža
289341 (8741) MadMicka

Več podobnih tem