odpoved

Zaradi izrednega nelagodja in različnih interesov v novi službi bi rad še pred potekom preizkusnega obdobja dal odpoved. Poleg tega pa sem pravkar dobil ponudbo od drugega podjetja, ki ne predstavlja neposredne konkurence sedanjemu delodajalcu. Najprej me je delodajalec 3 mesece nategoval, da bo pogodba vsak naslednji teden...pa nič s pogodbo - plačal pa mi je na roko...Nato končno pogodba za nedol. čas s konkurenčno klavzulo...si mislim jupi- nato pa se začnejo razna trenja in podobno...Sedaj pa bi rad dal odpoved, pa ne vem, kako je s to konkurenčno klavzulo, ker mi je malo čudno, da bi po 3 mesecih uradnega dela (pa še to poskusnega, v času katerega nihče ne more postati takšnem strokovnjak, da bi lahko predstavljal konkurenco) moral upoštevati konkurenčno klavzulo in ne delati kjer bo sedanji in potem eks delodajalec menil, da obstaja možnost konkurence - ki po mojem predstavlja neustavno moderno sužnjelastništvo in oviranje človeka na začetni poklicni poti do primerne zaposlitve...Ali obstaja kakšna rešitev kako čim elegantneje iz te zagate?

Če v "konkurenčni klavzuli" ni naveden znesek, ki ti ga bo delodajalec plačal, potem nima veljave.

V prvi povedi omenjaš "preizkusno obdobje". Bi rad povedal, da je v pogodbi določena poskusna doba?

V pogodbi še piše, da v primeru da delavec poda odpoved pogodbe o zaposlitvi, je odpovedni rok 90 dni. Za primer poskusne dobe pa ni navedeno. Ali to pomeni, da je v poskusni dobi odpovedni rok 7 dni?

V primeru konkurenčne klavzule piše, da je delodajalec primoran plačevati 1/3 plače če si zaradi spoštovanja klavzule ne more najti službe primernega plačila. Piše še: V primeru nespoštovanja klavzule, pa je delavec dolžan povrniti nastalo škodo in izgubljeni dobiček - Tukaj pa ni navedenega zneska! Pa četudi bi bila, naj mi nedko razloži, kako vračati več tisoč € odškodnine, če pa si prejel le 4 uradne plače (pa še to v poskusnem obdobju)?

Pšenični je 15. jul 2011 ob 01:13 izjavil:

Preglej še pogodbo, če je podpisan direktor...

Hmm, kaj pa če je na pogodbi samo "scan" direktorjevega podpisa? Meni se zdi to malo sporno. Mnenja?

Ja, ampak pogodba ponavadi vsebuje tudi določilo o podpisu, ki v bistvu implicitno negira vse ostale variante (ustno, stisk roke etc.)?

St235 je 15. jul 2011 ob 08:42 izjavil:

Kdo je podpisal pogodbo, ali pa pogodba celo sploh ni podpisana nima vpliva na njeno veljavo. Zakon o delovnih razmerjih eksplicitno določa, da je delovno razmerje sklenjeno takrat, ko so izpolnjeni pogoji za delovno razmerje. Pogodba je samo formalnost.

In eden od teh pogojev je seveda, da podpišeš pogodbo. Torej je ta "formalnost" pogoj, da v končni fazi "prideš" do plače?

Se pravi ker tebi gre za zaposlitev, podpišeš pogodbo in jo "pošlješ" delodajalcu. Delodajalcu pa zgleda ne gre toliko za to, da se ti pri njem zaposliš, zato ta podpis (svoj) ignorira in namesto njega prilepi "scan" ali enga smajlija udari in je stvar rešena?

V prvem postu si kar precej brcnil v temo.

Zakon o delovnih razmerjih:

15. člen
(pisnost pogodbe o zaposlitvi)

(1) Pogodba o zaposlitvi se sklene v pisni obliki.

(2) Delodajalec mora delavcu izročiti pisen predlog pogodbe o zaposlitvi praviloma tri dni pred predvideno sklenitvijo, pisno pogodbo o zaposlitvi pa ob njeni sklenitvi.

(3) Če delavcu ni izročena pisna pogodba o zaposlitvi, lahko kadarkoli v času trajanja delovnega razmerja zahteva njeno izročitev od delodajalca in sodno varstvo.

(4) Če stranki nista sklenili pogodbe o zaposlitvi v pisni obliki ali če niso v pisni obliki izražene vse sestavine pogodbe o zaposlitvi iz prvega odstavka 29. člena tega zakona, to ne vpliva na obstoj in veljavnost pogodbe o zaposlitvi.

16. člen
(domneva obstoja delovnega razmerja)

V primeru spora o obstoju delovnega razmerja med delavcem in delodajalcem se domneva, da delovno razmerje obstaja, če obstajajo elementi delovnega razmerja.

Elementi delovnega razmerja:
4. člen
(definicija delovnega razmerja)

(1) Delovno razmerje je razmerje med delavcem in delodajalcem, v katerem se delavec prostovoljno vključi v organiziran delovni proces delodajalca in v njem za plačilo, osebno in nepretrgano opravlja delo po navodilih in pod nadzorom delodajalca.

(2) V delovnem razmerju je vsaka od pogodbenih strank dolžna izvrševati dogovorjene ter predpisane pravice in obveznosti.

Zakaj torej zgrešeno? Jaz tukaj vidim pritrditev mojim navedbam. In ja, si predstavljam, zato pa želim malo razglabljati o tem. Problem vidim predvsem v "nepoučenosti" ali če hočeš funkcionalni nepismenosti "delavca", ki se ga delodajalec "lahko" odkriža na (po njegovo) sto in en način.

Poznam pa primere (predvsem v javni upravi), kjer so nekoga odpustili (po moje upravičeno) in zaradi malomarnosti njevega nadrejenega je ta tožbo na sodišču dobil in so ga morali nazaj zaposliti, čeprav so med tem našli že drugega in ga jasno tudi zaposlili.

Še bolj eklatanten primer je pa ta, da se državni pravobranilec (ki je bil določen da zastopa "javno upravo") ni pojavil na sodišču (verjetno zaradi informacijskega šuma), in so spet človeka (zaradi procesne napake verjetno) morali zaposliti nazaj, čeprav so že imeli zamenjavo (kot zgoraj)...

Poznam tudi recimo primere, ko so človeka zaposlili (spet javna uprava) jasno s polletnim poskusnim obdobjem. Njegov nadrejeni je non-stop jokal v kadrovski kako da je nesposoben in nima blage veze. V kadrovski so mu jasno povedali naj bodo te navedbe del vseh poročil. Potem je prišel čas izteka poskusnega obdobja, ko bi bilo treba modela "nagnat" pa se je ta nadrejeni odločil da ga obdrži, ker se mu ni dalo pisati poročil in ubadati s tem primerom. Verjeno so potem morali zaposliti še enega, ker je bil ta prejšnji itak nesposoben.

Skratka kako naj se potem zmanjša "javna uprava", če pa se dogajajo take bedarije, kjer se zaradi nesposobnosti zaposluje nove nesposobneže in se dodatno troši davkoplačevalski denar za sodne stroške, ki zopet nastajajo zaradi nesposobnosti.

Hmm, malo sem zašel. Jeb1ga.

Alkoholiziran na delovnem mestu? Kakšna skrajnost je to? Hvala bogu da zaradi česa takega ljudje letijo na cesto. Je pa preizkus alkoholiziranosti v praksi izjemno težko izvest.

"Ja, ali pa če sploh ni noben podpisan. Vseeno. Pogodbena določila so se izvajala mesece in mesece, velja pač kot ustna pogodba."



Ja nekaj je na tem, če obstajajo vsi elementi delovnega razmerja.(vendar je delodajalec v prekršku)..ampak potem je potrebno zahtevat pisno pogodbo, preverit če delodajalec sploh kaj odvaja, skratka nič lepega. Zahtevat pisno pogodbo.....tud po sodni poti, kar je nedvomno "dober start" za bodoče odnose med delodajalcem in delavcem. Nula sranje.

Je pa zadeva uporabna pri zadevah (izvajanje pogodbenih določil), ko si zaposlen za določen čas in prideš delat vseeno po poteku, (nove pogodbe ti ne dajo) in v tem primeru se pogodba za določen čas avtomatsko jemlje kot pogodba za nedoločen čas....

Sicer mora delavec dobro prebrat pogodbo preden jo podpiše. Sam si je kriv svoje nesreče, če jo ne. Delodajalec sigurno ne bo šel v svojo škodo. In tega se mora delavec zavedati.

Glede podpisovanja pogodbe se ne bi strinjal. Pogodbe ne more podpisat kdorkoli. V imenu podjetja se ve kdo jo mora podpisat.

Kdo ga pa naredi?
Ker pri nas je bil tudi preizkus alkohola. In tudi jaz sem ga ze dal nekaterim.
Dokler ni prisla direktiva, da vodje tega ne smemo delati ali kdorkoli drug v firmi, ker nismo usposobljeni za delo.

Sedaj moras poklicati na tocno doloceno firmo, ki to izvaja (ena v LJ, druga MB). Hec pa je, ce si v nocni in pride nekdo na siht pijan, ti ta firma glih nebo hodila ob 1 ponoc to delat (jbt ga tko je)
Kar mu jaz lahko potem, je edino da ga posljem domov in napisem da zaradi suma cudnega obnasanja ne pustim delat.
Do zjutraj se pa clovek ze strezne, ko pride vrla sluzba za preizkus

Seveda je zdaj tud da ne hodijo vec pijani na siht, se pa zgodi da vcasih kdo pride mal "utrujen" (recimo kaksna nedelja, ko je zunaj piknik pa spije kaksen pir prevec, ali pa mjav mjav na siht zjutraj)

PS: rekord ki ga je dosegel ko smo dali enemu za pihat: 2.41 po tanovem

Sicer je to bilo ciljano naravnost na lakotnika, a avendar...

MadMicka je 15. jul 2011 ob 19:30 izjavil:

Lakotnik29, dej ne bluzi. Pa ti razumeš, da lahko spiješ liter gostega soka in napihaš eno malenkost? Pa ti razumeš, da ni nobenega smisla, da država dovoljuje vožnjo z osebnim avtomobilom pod vplivom alkohola, ne dovoljuje pa delo na delovnem mestu, kjer ni nobene nevarnosti za nikogar pod 10 kratnim manjšim vplivom alkohola?

Imaš prav glede sorazmernosti, vendar ne mešati neposrednih zakonskih predpisov in pogodbenega razmerja. Pogodba o zaposlitvi je v osnovi pač samo pogodbeno razmerje v katerem obe strani s pogodbo prevzemata nekatere dolžnosti in tudi pravice. Če se zavežeš, da praha ne boš brisal z več kot "0,0", potem si se to pač zavezal. Težava s sorazmernostjo se tako ne pojavi pri določilu "0,0", temveč se največkrat pojavi pri ugotavljanju, če se tega kot zaposleni resnično držiš.

Delodajalec ne more kar tako ugotavljati alkoholiziranosti, kot tudi nima ravno vsak delodajalec takšno omejitev jasno vključeno v pogodbo ali druge notranje predpise, ki jih mora zaposleni na podlagi pogodbe spoštovati. Kaj se recimo zgodi, če zaposleni odkloni test? Ali ima delodajalec potem kar takoj pravico ukrepati? Največkrat se pri takšnih "proceduralnih" zadevah stvar zaplete in delodajalec bo moral za nepravilno sankcioniranega ustrezno popravljati napake - ponovne zaposlitve, vrnitev na prvotno delovno mesto, plačilo razlike v plači, izplačilo vseh plač v času, ko je bil nekdo odpuščen in se je pravdal, ...

MadMicka je 15. jul 2011 ob 19:30 izjavil:

In praviš, da mora biti prekinitev delovnega razmerja narejena brez napak? Kar prav tako ne drži. Če npr. delodajalec odpove pogodbo delavcu iz poslovnega razloga in mu ne da obvestila o nameravani odpovedi pogodbe, nič hudega. Velja tudi v nekaterih drugih primerih, ampak bistveno je, da napake v postopku so lahko, samo prehude ne smejo biti.

Delovno sodišče v teh primerih praktično vedno da prav zaposlenemu, podjetju pa naloži, da mu povrne vse plače, do katerih bi sicer bil uprravičen in ga tudi zaposli nazaj. Edini način, da se podjetje temu izogne je ta, da gre v vmesnem času v stečaj. Kar je možno in v takšnih primerih zaposleni po naši zakonodaji res ne bo mogel računati na to, da bo od svojih pravic, ki so mu sicer priznane, še kaj dobil ven. Postopek v katerem bo podjetje prenehalo, pač nekako izključuje ponovno zaposlitev in prednostno vrnitev dolgov mimo ostalih upnikov.

MadMicka je 15. jul 2011 ob 19:30 izjavil:

Prav tako nimaš prav, ko praviš, da je pogodba o zaposlitvi NUJNO vedno v korist delavca. So primeru, ko temu ni tako.

Če podjetje zaposlenega prisili v podpis slabše pogodbe ali škodljivih določil, potem lahko ta poišče pomoč na delovnem sodišču, kjer to praviloma ugotovi, da so takšna določila nična. Pogosto pa si zaposleni mislijo, da so v primeru odpovedi pogodbe iz poslovnih razlogov in sočasne nove pogodbe za novo delovno mesto upravičeni obdržati isto plačo. Je niso. Poslovni razlogi pač lahko vljučujejo znižanje plačila in to nekateri pač ne razumejo. Si bom pa drznil misliti, da je tudi to na določenem nivoju praviloma v korist zaposlenega. Alternativa bi največkrat bila preprosto odpoved, čakanje in zavod.

Je pa ravno ta prisila v podpis spornih določil največkat razlog, da delovno sodišče določila o kakšnem preverjanju alkoholiziranosti preprosto vrže ven, ker so istočasno nesorazmerna in je bil zaposleni prisiljen, da se je z njimi "kao strinjal s podpisom". Tukaj imajo delovna sodišča po mojih izkušnjah zelo nizko toleranco za bulšitanje, delavci pa zelo veliko možnosti, da se vsaj prvič izvlečejo skozi, tudi če so res naredili kakšno podjetju škodljivo stvar.

MadMicka je 15. jul 2011 ob 19:30 izjavil:

Tudi tisto o 99% v korist delavca ni jasno. Če govoriš o delovnih sporih pred pristojnim sodiščem, ki se končajo v korist delavca, potem to seveda še zdaleč ne drži.

O procentih ne morem govoriti. Kar pa vem, pa je to, da podjetja v splošnem zelo hitro naredijo kakšno napako, ko odreagirajo prehitro, ko odreagirajo narobe, ko si mislijo, da lahko počno karkoli (testi alkoholiziranosti), ko malo režejo ovinke, ker se jim ne da, ali pa ne znajo. Vsaka takšna napaka v 99% primerov pomeni za delavca povrnitev v prvotno stanje - ponovna zaposlitev, izplačilo plač, izplačilo razlike v plačah, kritje stroškov delavčevega odvetnika, ...

MadMicka je 15. jul 2011 ob 19:30 izjavil:

Sploh mi ni jasno, od kje tebi takšne inormacije.

Meni recimo iz neposredne prakse zadnjih 5+ let na obeh straneh (v vlogi zaposlenega in v vlogi "izvršitelja" interesa podjetja). Pa tebi?


Če že hočeš: najlažji način, kako zaposlenega odpustiti brez kakršnih koli ceremonij, je zaposlovanje za določen čas, pri čemer ima vsaka naslednja pogodba drugo delovno mesto. Vedno nove sistematizacije so poceni. Nadomestila so draga. Tukaj zakonodaja ne nudi zaščite in, ko se podjetje v tej "dejavnosti" zrutinira, tam za zaposlene postane zelo neprijetno okolje.

No, očitno delaš v podjetju, kjer so te stvari poskusili urediti maksimalno dosledno. Kar pomeni, da je to podjetje ena izmed svetlih izjem v Sloveniji.

Večinoma se tega podjetja lotevajo malo na horuk. Kar seveda ni način...

Ostane samo še splošno vprašanje sorazmernosti. Ali sme delodajalec vpogledovati v nekaj, kar je že skoraj zdravstveno stanje zaposlenega. Za nekatera delovna mesta, verjetno da. Ne vem pa, če za vsa delovna mesta. To bo verjetno že malo bolj spolzek teren.

V večini primerov je za delodajalca mnogo bolj varno in tudi učinkovito, če se posveti simptomom zlorab in sankcionira te: zamujanje ne delo, nepozornost, malomarnost, neizpolnjevanje delovnih nalog, odvračanje strank, motenje delovnih procesov, ... V same vzroke pa se praviloma ne rabi spuščati.

Primer, kjer osebno mislim, da je alkotest sorazmeren ukrep: poštar.

Primer, kjer osebno mislim, da alkotest ni sorazmeren ukrep: snažilka.

BlueRunner je 16. jul 2011 ob 21:16 izjavil:

No, očitno delaš v podjetju, kjer so te stvari poskusili urediti maksimalno dosledno. Kar pomeni, da je to podjetje ena izmed svetlih izjem v Sloveniji.

Večinoma se tega podjetja lotevajo malo na horuk. Kar seveda ni način...

Ostane samo še splošno vprašanje sorazmernosti. Ali sme delodajalec vpogledovati v nekaj, kar je že skoraj zdravstveno stanje zaposlenega. Za nekatera delovna mesta, verjetno da. Ne vem pa, če za vsa delovna mesta. To bo verjetno že malo bolj spolzek teren.

V večini primerov je za delodajalca mnogo bolj varno in tudi učinkovito, če se posveti simptomom zlorab in sankcionira te: zamujanje ne delo, nepozornost, malomarnost, neizpolnjevanje delovnih nalog, odvračanje strank, motenje delovnih procesov, ... V same vzroke pa se praviloma ne rabi spuščati.

Primer, kjer osebno mislim, da je alkotest sorazmeren ukrep: poštar.

Primer, kjer osebno mislim, da alkotest ni sorazmeren ukrep: snažilka.

Hec je v tem, da ni vazno kaksno je delovno mesto (snazilka) ti si odgovoren za to osebo.
Ce se bo nekdo pri meni poskodoval, ko je pijan bom jaz isto placal kazen ker ga nisem odstranil z delovnega mesta (in to ni nizka)
Isto snazilka...pomije po tleh, spodrsne ker se lovi in se polomi...Moja krivda ker nisem ocenil da ni sposobna za delo in lahko v takem primeru isto jaz fasem kazen od inspektorja


///So ljudje v firmi, ki imajo nekakšno dovoljenje (usposabljanje?), ki jim to omogoča. Nisem ga videl v detajle. Tudi vsi zaposleni imajo v pogodbi in še v posebni prilogi, da se strinjajo s testiranji za ugotavljanje prisotnosti psihoaktivnih snovi. V pogodbi tudi jasno piše da, če delavec odkloni testiranje, lahko sledijo sankcije (odpoved). Imamo celo poseben prostor, kjer se ta testiranja izvajajo. Večinoma s strani nadrejenih, v pogodbi pa piše, da lahko pokličejo tudi zdravnika.////

Pri nas isto...Vsi smo dobili v podpis glede alkohola in droge.
In to sedaj podpise vsak kateri pride (novo zaposleni ali student)

KOnkurencna klavzula.
Nisi napisal kaj tocno si delal?
Ce se klavzula tice nekega recepta ali storitve(ti si v podjetju pisal kodo)...potem to se kako pride v postev.Ce si 3 mesece metal posto ali vozil tovornjak to pac ni neka sluzba, ki bi to podjetje oskodovala ce gres s temi "izkusnjami" v drugo podjetje.
Osebno bi se bal tega samo ce bi odnesel kaksno intelektualno lastnino ali bazo podatkov v drugo podjetje.

Po moje je delal februarja in marca na crno (kako bo to dokazal pitaj boga. Ce se ti stempljas v firmi se nic ne pomeni, delavci pa tudi ne bodo sli rect jaja ta je pa ze dva meseca na crno tuki)
April, maj, junij pa uradno

Ne zdravniski pregled ni hujsa krsitev. Bo pa firma dobila kazen ce pride inspektor pa tebe bodo poslali na pregled

Je pa dobro narediti res temeljit pregled, ker ce si recimo v takem fohu kot jaz (zivila) in po parih letih dobis alergijo imas potem dokaz da pred tem nisi bil alergicen na topato in je